订立劳动合同是企业员工管理的重要环节。在此过程中企业如果未注意一些细节事项，将存在一定的法律风险。企业与员工订立劳动合同时有哪些“坑”呢？

通过查阅大量案例，梳理杰斐逊律所法律顾问单位日常劳动人事方面咨询，小杰总结了企业与员工订立劳动合同时常见的10个“坑”。小杰资讯将分三期为企业分析这些“坑”的法律风险并给出处理建议。

4号坑：工资约定过于简单
法律风险：劳动合同中仅简单约定了工资总额，后续若产生加班、假期工资纠纷，该工资总额将可能作为计算基数。

小杰建议：将工资细分为基本工资、绩效工资，以及各类津贴、补贴、奖金等，并在劳动合同或规章制度中规定加班费、各类假期工资的计算基数。

5号坑：未约定员工赔偿条款
法律风险：员工给企业造成损失时，企业要求员工赔偿的前提条件之一是劳动合同中对此有进行约定。若劳动合同中对此没有约定，企业很可能被认定为无权要求员工赔偿损失。

小杰建议：在劳动合同中明确约定，因员工原因而给用人单位造成损失的，员工应当向用人单位赔偿损失。

6号坑：员工没有当面签署劳动合同
法律风险：法律风险：一旦出现员工让他人代签劳动合同的情形，则企业很可能被认定为未与员工签署劳动合同，并因而需要向员工支付未签劳动合同的双倍工资。

小杰建议：应尽可能要求员工当面签署劳动合同。确因客观因素无法让员工当面签署劳动合同的，建议让员工提供签署劳动合同时的视频。确因特殊情形需由他人代签的，应让员工出具明确的授权。

法律依据：
《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》第122～124页
劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数？我们认为，为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付，侵害劳动者的权益，在劳动合同无明确约定的情况下，这些形式的工资报酬都应当计入加班费计算基数，而奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得的奖金的平均数额计算。
《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。